此次公布的草案共有45条，其中涉及到用人单位在14种情形下可以解除无固定期限合同、5种情况下可以终止无固定期限合同、劳动者赔偿专项培训费的标准等为焦点话题。劳动法专家、江三角律师事务所主任陆敬波对“草案”进行解析，并提出了自己的意见。

　　话题一

　　倾向用人单位？

　　“草案”出台后，不少劳动者表示，原先《劳动合同法》中制定出可以签无固定合同的“铁饭碗”条件似乎出现了新“框框”，如用人单位在14种情形下可以解除无固定期限合同、5种情况下可以终止无固定期限合同，“铁饭碗”似乎成了“瓷饭碗”。

　　陆敬波表示，这实际上是对“草案”的一种误读。事实上，看似新的关于无固定期限合同的规定完全囊括在原有的《劳动合同法》中，只是原来散见于《劳动合同法》中，现在重新进行集中和整合而已。他建议，重复的这部分可以压缩或删节。

　　话题二

　　调整矫枉过正？

　　在新《劳动合同法》实施后，不少用工单位表示，新法完全只考虑劳动者利益，企业简直没了“用工自由”。为此“草案”中对此进行了一定调整，但也引起了一些劳动者的“反弹”，认为这是“偏心”资方的表现。

　　陆敬波表示，在“草案”中确实也有一定偏向资方的内容，对于一部法律而言，考虑各方利益，适当降低对劳动者的倾斜度并无可厚非，这也有利于法律的贯彻执行。

　　但他也表示，有些调整却显得有些矫枉过正。比如，在“草案”第6条规定，“劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。”

　　“这条法律没有规定劳动者不签订劳动合同的前提，至少应该加上‘无正当理由’的前提，否则很容易被用人单位钻空子。”陆敬波假设，如一家单位在招聘时说好月薪1万元，但劳动者上班一段时间后，却只打算开出3000元的月薪。如果根据这条法律，劳动者就面临“签还是不签”的困境，签了待遇锐减，不签企业则可直接“炒鱿鱼”，不需支付赔偿金。

　　话题三

　　标准如何核算？

　　陆敬波认为，“草案”内容丰富，并有许多创新之处，但也有小部分在操作性上考虑得不够周全。如第19条关于专项培训费的问题是这样规定的：

　　“用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。”

　　这样的创新“看上去很美”，但仔细思量一下，却发现在现实操作中有一定问题。如“本单位上年度平均工资”到底怎样核算，以谁的核算数字为准，很容易在劳动者和用人单位之间产生纠纷，在举证上更是矛盾重重。为此，陆敬波建议，不如用当地上年度平均或最低工资这样统一的标准，更具操作性。

　　此外，陆敬波还提出，“草案”毕竟只是《劳动合同法》的实施条款，《劳动合同法》才是它的上位法，它不能与上位法相冲突。在“草案”的最后一条中，只是指出“草案”将于某年某月某日开始施行，却没有明确在出台前过渡的期间内如何适用法律，让法律效力在这一时间段顺利发挥。